Key takeaways
- Halvparten av kvinnelige arbeidere vil forlate teknologijobben innen 35 år, viser en studie.
- Den primære grunnen til at unge kvinner forlater teknologijobber er på grunn av ikke-inkluderende bedriftskultur.
- Bedrifter må tilby bedre rollemodeller og mer fleksibilitet, sier eksperter.
Bedrifter må gjøre mer for å holde kvinner i teknologijobber ettersom halvparten av kvinnene som går ut i felten slutter innen 35 år, finner en fersk rapport.
Hovedårsaken til at unge kvinner slutter med teknologi er på grunn av ikke-inkluderende bedriftskultur, ifølge rapporten fra konsulentfirmaet Accenture og den ideelle organisasjonen Girls Who Code. Tapet av kvinner kompliserer arbeidet med å diversifisere en industri som allerede er hovedsakelig hvit og mannlig. For å beholde kvinner må bedrifter lansere brede initiativer som inkluderer oppmuntring til foreldrepermisjon, tilby mentorer og finansiering av ansatte-ressursnettverk, viser rapporten.
"Når du kommer under det, er den største faktoren for at kvinner forlater teknologien at de spør om dette er et sted hvor jeg passer," sa Gloria Samuels, senioradministrerende direktør i Accenture, i et telefonintervju. "Er dette et sted å balansere livet mitt? Hvem verdsetter meg? Er dette et sted hvor jeg kan ta hele meg selv på jobb?"
Ulike perspektiver
Å fikse problemene som får kvinner til å forlate vil være vanskelig hvis folk ikke kan bli enige om årsaken; det er et gap mellom hvordan bedrifter og deres ansatte ser på situasjonen med kvinner, fant rapporten.
Førtifem prosent av respondentene innen menneskelige ressurser (HR) sa at det er "lett for kvinner å trives innen teknologi." For kvinner er denne prosentandelen 21, og den synker til 8 prosent for fargede kvinner. Færre enn halvparten av HR-ledere (38%) mener at det å bygge en mer inkluderende kultur er en effektiv måte å beholde og fremme kvinner på.
Når du kommer under det, er den største faktoren for at kvinner forlater teknologien at de spør om dette er et sted jeg passer.
Oppdragelse av barn er en nøkkelgrunn til at kvinner forlater teknologiroller, sa Samuels, og la til: "Det er ikke bare fødselspermisjon. Det er en erkjennelse, og spesielt under COVID akkurat nå, hvordan folk prøver å balansere hjemmeundervisning og arbeidsansvar. og arbeidsfamilier med to foreldre."
For arbeidende mødre er det viktig å fremme fleksibilitet i bedrifter, sa Geraldine Teboul, global SVP for markedsføring i teknologiselskapet Signavio, i et e-postintervju.
"Organisasjoner må sørge for at det er innenfor bedriftens mentalitet for å fremme likestilling, fleksibilitet for kvinner, og at kvinner føler seg komfortable med å si ifra," sa Teboul.
Til tross for fremgangen som er gjort innen likestilling over flere tiår, klarer kvinner fortsatt en tyngre belastning enn menn når det gjelder å balansere arbeid og familie, sa Shelley Gretlein, visepresident for merkevare og kommunikasjon, global markedsføring i teknologiselskapet NI. e-postintervju.
"Det er ofte de som reduserer arbeidstiden for å gjøre det, og ofte på bekostning av karrieren," sa Gretlein. "Denne kontrasten har blitt enda sterkere under den globale pandemien, der kvinner nå har i oppgave å sjonglere den enorme byrden med virtuell skole, samtidig som de kartlegger en ny vei for å jobbe hjemmefra."
Matching With Mentors
En grunn til at mange kvinner dropper ut av den tekniske arbeidsstyrken er fordi de ikke finner rollemodeller, sier observatører. Ta D'vorah Graeser, administrerende direktør i KISSPatent, som sier at hun grunnla sitt første selskap i en alder av 32 fordi hun trodde hun ikke hadde noe alternativ.
"Jeg kunne ikke se en vei i en organisasjon der ingen kvinner hadde kommet seg opp på karrierestigen," sa hun i et e-postintervju.
Å ha en mentor kan utgjøre hele forskjellen for kvinners suksess innen teknologi. Å matche unge ansatte med kvinner som har gått foran deg og lyktes, kvinner som har gått foran deg og snublet, og kvinner som ennå ikke har fått sin første forfremmelse vil alle gi deg et sterkt grunnlag for å trives og perspektiver (aka. visdom) til vekst», sier Gretlein.
Og selv om lønnsforskjellene blir mindre, er de fortsatt en faktor for å beholde kvinner. Tekniske roller betaler over gjennomsnittet på alle utdanningsnivåer; medianinntekten er $82k vs. $47k for alle roller, ifølge Accenture-studien.
Og lønnsforskjellene mellom kjønnene er lavere i teknologiroller. Kvinner i databehandling tjener 87 % av det menn tjener mot 80 % på tvers av alle roller. Imidlertid stoler bare 45 % av alle kvinnelige teknologiarbeidere på at de får samme lønn som menn; dette synker til 32 % for de som har gått ut av teknologien.
"Behold kvinner, bruk et eksternt firma hvis du må, ved å gjøre en revisjon av bedriftskulturen din og betale egenkapital," sa Malaika Paquiot, produktdirektør i K4Connect, i et e-postintervju."Lytt og handle etter det du hører. Ofte vil kvinner fortelle deg nøyaktig hva deres behov er."
Trygge, forskjellige miljøer
Å skape et innbydende miljø er like viktig som lønnslikhet, sier observatører.
"Bedrifter må også sette tonen og gjøre det helt klart at en virksomhet dominert av menn er dårlig for virksomheten," sa Jing Sun, medgründer av IoTeX, i et e-postintervju. "Sexisme er ikke et politisk spørsmål. I stedet må hele organisasjonen se promotering av kvinner som grunnleggende for selskapets suksess."
Å fremme mangfold er også en del av løsningen, sa Graeser. "Teknologiselskaper må rekruttere flere kvinner, spesielt fargede kvinner, og sørge for klare karriereveier slik at de kan se at de har en fremtid til å trives. Hvis personene ovenfor er hvite menn, vil deres nettverk sannsynligvis også være hvite menn [som] er tilbøyelige til å ansette innenfor sine nettverk.«
Behold kvinner, bruk et eksternt firma hvis du må, ved å gjøre en revisjon av bedriftskulturen din og betale egenkapital.
Bedrifter bør også engasjere seg med lokalsamfunn for å få kontakt med kvinner, sa Gretlein. «Styrk og belønn kvinnelige ledere for å være i samfunnet, sitte i styrene for STEM ideelle organisasjoner, veilede unge kvinner for å håndtere motgangen de møter, og virkelig tilføre verdi til fremtidige generasjoner av kvinner innen teknologi.»
Men all denne innsatsen vil være forgjeves hvis nok kvinner ikke er i teknologijobber i utgangspunktet. Andelen kvinner innen teknologi har gått ned de siste 30 årene. For å bygge bro over dette gapet, må bedrifter aktivt rekruttere kvinner, sa Paquiot.
"Gjør intervju av kvinner for roller til et krav," sa hun. "Insister på ulike kandidater fra rekrutteringsfirmaer. Gå til organisasjoner som veileder kvinner for å rekruttere. Ikke bare stol på henvisninger fra din for det meste mannlige ansatte."
En nylig modell for ansettelser med bekreftende handling var et testprogram ved Eindhoven University of Technology, der ledige stillinger kun var tilgjengelige for kvinner de første seks månedene.
"Bare hvis rollene ikke kunne fylles av kvinner på den tiden, kunne menn søke," påpekte Graeser. "Dette tvang lederne til å søke utenfor nettverkene sine, og resultatet, ikke overraskende, var at de plutselig var i stand til å finne kvinner som passet godt til rollene."
Innsatsene blir høyere hver dag for kvinner i den tekniske arbeidsstyrken. Koronaviruspandemien legger en ulik byrde på arbeidende mødre. Hvor godt selskaper beholder sine kvinnelige ansatte kan være en nøkkelfaktor i landets økonomiske oppgang.
